Jarenlang is geroepen dat de arbeidsmarkt krap is.

Jarenlang is geroepen dat de arbeidsmarkt krap is. (Met deze in mijn ogen zeer dubieuze kreet "War on talent".). De krapte is ook nu het economisch minder gaat gelijk gebleven. Een mogelijke reden is de enorme uitstroom en beperkt instroom. Er vertrekken best veel mensen uit de arbeidsmarkt omdat men met pensioen gaat. Ook vertrekken er velen omdat men niet meer in loondienst wenst te werken en men wordt zelfstandige (in welke vorm dan ook). Samen zijn beide groepen groter dan de krimp die er momenteel is.
De uitdaging is dat werkgevers anders naar de arbeidsmarkt gaan kijken. Recruiters weten dit en willen wel, de kunst aan hen is om vacaturehouders en management mee te nemen in deze verandering.

Er liggen kansen op de arbeidsmarkt en deze vragen om een open blik naar de mogelijkheden. Om er een paar te noemen:

• Een vast contract is niet voor iedereen een doel. Mensen met een tijdelijke overeenkomst maken net als iedereen alle andere deel uit van de 'workforce' en zijn dan ook geen externen. De werkgever zal net als bij mensen die arbeidsovereenkomst voor langere duur hebben haar best moeten doen om ook deze groep aan boord te houden. In een mooi woord Total Talent Management heeft de toekomst. Om het de kansen als werkgever op de arbeidsmarkt te vergroten zou je de vacatures kunnen herdefiniëren naar rollen met een meer tijdelijk karakter en duidelijke op te leveren resultaten. Zo vergroot je de kansen om de rollen in te vullen met mensen die tijdelijk inzetbaar zijn. De kenmerken van een iemand die op flex basis wil werken is dat deze vaak een specialist is in haar/zijn vakgebied, zeer loyaal zijn en tevens inzien dat elke project direct impact heeft op hun een reputatie. Ook kan het helpen om het proces waar deze rol deel van uit maakt goed op papier te zetten, zodat on- en offboarding en de eventiele overdracht soepel kan verlopen.

• Mensen die de 50 gepasseerd zijn doen graag mee. Werken is een onderdeel van 'wie je bent'. Met een huidige pensioenleeftijd op 67, zou dat betekenen dat de meesten nog best een tijd een positieve bijdrage kunnen leveren aan de organisatie. 50 plussers hebben waarden, zoeken net als iedereen naar waardering en kunnen veel waarde toevoegen.

• Begin met mensen binnen te halen die niet op jezelf (of anderen die al binnen de organisatie aanwezig zijn) lijken. Vergroot je perspectief en stap over je bias heen en maak de 'workforce' diverser. Kijk naar de kwaliteiten en de meerwaarde, investeer in je organisatie door mensen die een afstand tot de arbeidsmarkt lijken te hebben onderdeel van je organisatie te maken. Ook hier is de loyaliteit groot.

• En dan is er nog een groep die liever geen label heeft en wel veel kwaliteiten meenemen. De kwaliteiten van neurodiverse mensen zijn zeer groot. Het vraagt misschien om meer inlevingsvermogen van managers en teamgenoten dan men gewend is. De voordelen van deze investering zijn echter zeer groot en zijn dan ook voor alle werkenden binnen de organisatie.

• En dan is er nog een nog een grote groep met andere opleiding dan initieel gewenst. Kijk kritisch naar wat er werkelijk nodig is. Soms is opleiding niet zo belangrijk als initieel gedacht.

Heel veel succes. Grijp die kans.
Peer Goudsmit